短短一句话，暴露的不是一个可以轻轻带过的“措辞不当”，而是赤裸裸的就业歧视：发布者将一个人的性倾向及私人生活，强行设置为获得工作机会的先决条件，并通过公开传播，把对性少数群体的偏见包装成了一条仿佛正当、合理、可以执行的招聘规则。
当我下午打电话过去沟通时，招聘启事上所留的联系人曾先生，还没等我开口，就说我是广州的电话，为啥要来管？另一位朋友说，他打电话过去提醒，对方直接说“招聘信息想怎么写就怎么写。”态度十分恶劣和嚣张。
一个人能不能做好饭，与他爱谁究竟有什么关系？
厨师岗位所需要考察的，无非是烹饪技能、食品安全意识、身体健康状况、职业操守、责任心以及团队协作能力。性倾向既不决定刀工，也不影响火候；既不会改变食材的新鲜程度，也不会降低厨房卫生标准。把它写进招聘条件，显然不是基于岗位需要进行甄选，而是在借招聘之名，对某一类人的人格作出负面判断。
它把同性恋与吸毒史并列。性倾向不是疾病，不是犯罪，也不是食品安全隐患。把两者写在同一句里，等于公开告诉读者：同性恋和吸毒属于同一类“不良行为”。这是典型的污名化。
公告第七条还有“异装癖”这类过时、病理化的措辞。一个人的着装偏好、性别表达，同样不能等于“不适合炒菜”。这类文字真正令人警惕的地方，在于它把私人偏见变成了公开门槛。
一个人心存偏见，固然令人遗憾；一个招聘机构把偏见写成文字、发布到公共平台，等于堂而皇之地告诉所有人：“你可以有能力，可以守规矩，可以胜任工作，但只因为你属于某个少数群体，我们就拒绝你。”这就不再只是个人的观念问题，而是权力在资源分配过程中的区别对待与恣意妄为。
我国《就业促进法》明确规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利；用人单位招用人员，应当提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。平等就业的基本精神，恰恰要求招聘条件必须具有合理、真实的职业关联，而不能建立在身份偏见之上。
《民法典》同样确认，自然人享有基于人身自由和人格尊严产生的人格权益，任何组织或者个人不得侵害。性倾向涉及一个人最为私密的人格领域。招聘者既没有正当理由对此进行审查，更不应把某种性倾向本身描述成一种需要排除的缺陷。
尤其荒唐的是“同性恋倾向”这一表述。
人的性倾向由谁来判断？依据一个人的衣着、谈吐、动作，还是依据流言、猜测和刻板印象？这样的招聘条件一旦被允许存在，必然诱发对求职者隐私的盘问，也会把性格温和、外表“不够阳刚”或者不符合传统性别气质的人一并置于怀疑之下。
到那时，被筛选的将不只是同性恋者，而是所有不符合某种狭隘的刻板想象。
更糟糕的是，这种歧视还会产生更深远的社会伤害。它向性少数群体传递的信息是：无论你是否勤勉、诚实、专业，仅仅因为你的性倾向，你就可能被拒之门外。它迫使人们隐藏身份、编造谎言，在持续的不安全感中工作和生活。撕裂社会信任的基础。世界卫生组织指出，基于性倾向等因素的歧视和不平等会放大职场心理健康风险。
歧视从来不会只伤害被直接排斥的人。
当一个社会默认用与岗位无关的身份特征筛选劳动者，今天被排除的可能是同性恋者，明天就可能是未婚女性、离异者、残障人士、某个地方的人，或者任何“不像我们”的人。偏见一旦获得了制定规则的权力，它就不会自动停在某一道边界上。
如果发布招聘信息的单位带有消防、应急或者其他公共服务色彩，问题就更加严重。消防精神意味着救援、责任和对生命的一视同仁。面对灾难，消防人员不会先询问一个人的性倾向，再决定是否施救；那么，一个与消防相关的机构也不应在招聘一名厨师时，用性倾向划出一道人格等级线。
公共服务机构拥有的不只是一个名称、一枚标志或者某种制服形象，更承担着相应的公共伦理。它应当比普通主体更谨慎地使用自己的社会影响力，而不是让歧视借助公共机构的权威感获得扩音器。
相关机构应当公开说明该项要求由谁制定、依据是什么、是否已经实际用于筛选求职者，并向受到冒犯和可能因此失去机会的人道歉。同时，应当删除歧视性条件，重新发布以职业能力为标准的招聘信息，对招聘审核机制和工作人员开展必要的反歧视培训。
社会文明的尺度，不在于多数人如何彼此相待，而在于那些与多数人不同的人，能否依然获得平等的尊重、机会和安全感。
厨师应该由他的手艺、责任心和职业操守来定义，厨师的资格，不该由性倾向决定。删除一句歧视性文字并不困难，真正困难的是，删除那些把他人的人格、把多元的生活当成招聘瑕疵的偏见与傲慢。这样的招聘单位实在是不体面。
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